Når fagbevegelsen tar grep

Jernbaneforbundet, Fagforbundet og Fellesforbundet har gått sammen om å utvikle et eget kurs i vold og trusler for bussjåfører. Det er et godt initiativ. Og det reiser et spørsmål vi møter i alle bransjer vi jobber i: Hva er forskjellen på opplæring som faktisk endrer praksis, og opplæring som er gjennomført og glemt?

Vi i Lintho Rådgivning har hatt ansvaret for risikovurdering og konflikthåndtering i kurset, og var med på pilotgjennomføringen for sjåfører, tillitsvalgte og ledere i Vy Trondheim, Orkanger og Stjørdal. Det vi erfarte der, bekrefter noe vi ser i kommuner, NAV og helsesektoren like fullt: Det er systemet som ikke er forberedt. De ansatte vil gjerne være det.

Faktagapet er reelt

NJF Buss sin undersøkelse blant egne medlemmer viser at et klart flertall aldri har deltatt på øvelser, og at nesten 40 prosent er usikre eller utrygge på hva de skal gjøre i en ulykke eller nødssituasjon. Yrkessjåførkurset gjennomføres hvert femte år og dekker et bredt spekter — fra førstehjelp til kjettingpålegging. Det er lite rom for å øve på det som faktisk skjer oftest: ruspåvirkede passasjerer, konflikter om billett, trusler i situasjoner der sjåføren er alene og ikke kan gå fra rattet.

E-læring på nettbrett løser ikke dette. Det gjør heller ikke en informasjonsdag.

Hva loven faktisk krever

Arbeidsmiljøloven § 4-1 og forskrift om utførelse av arbeid er tydelig: Arbeidsgiver skal sørge for at ansatte har nødvendig opplæring, øvelse og instruksjon for å utføre arbeidet sikkert. Det holder ikke å ha rutiner. Det holder ikke å ha gjennomført et kurs én gang. Kravet betyr at opplæring og øvelse skal gjentas og tilpasses.

For sjåfører som sitter alene på en sen kveldsrute, er dette ikke et abstrakt lovkrav. Det er spørsmålet om hva de faktisk gjør når noen sier «jeg vet hvor du bor» eller når noen utagerer på grunn av grensesetting eller interessemotsetninger mellom passasjeren og sjåføren.

Partssamarbeid er ikke symbolikk, men metode

Det som skiller dette initiativet fra mange enkeltvirksomheters opplæringstiltak, er at fagbevegelsen har tatt eierskap og initiativ til noe større enn seg selv. Jernbaneforbundet, Fagforbundet og Fellesforbundet sitter ikke bare ved bordet som høringsinstanser. De har utviklet kurset i samarbeid med fagmiljøene og fått det ut til pilotvirksomheter.

Det er slik partssamarbeid fungerer når det er reelt. Tillitsvalgte kjenner hverdagen, kulturen og de konkrete risikoene på sin arbeidsplass. Når de er med fra starten og ikke bare informert etterpå treffer tiltakene bedre.

Arbeidsgiverne er positive til initiativet, og arbeidsgiveren som var med på gjennomføringen i Trondheim var imponert og begeistret på prosjektets vegne.

Vi ser det samme i kommunene vi jobber med. Der partssamarbeidet er ekte, er det kortere vei fra kartlegging til tiltak som faktisk brukes.

Hva som må til for at det fester seg

Piloten i Trondheim er et godt eksempel på riktig retning. Men skal dette bli en varig del av arbeidshverdagen for bussjåfører må det skje noe strukturelt og politisk.

Tre ting peker seg ut:

Det første er gjentakelse. Kompetanse som ikke vedlikeholdes, forvitrer. Kurs i vold og trusler må inn i en jevnlig syklus, ikke gjennomføres én gang og arkiveres. Årlig oppfriskning er et realistisk mål.

Det andre er forankring i anbudskravene. Bussoperatørene konkurrerer om kontrakter. Dersom krav til opplæring i vold og trusler ikke er del av anbudsgrunnlaget, er det ingen strukturell driver for at operatørene prioriterer det. Monica Kravdal i NJF Buss peker på dette selv: uten at det er et krav, vil det forbli frivillig og dermed tilfeldig.

Det tredje er oppfølging av ledere, verneombud og tillitsvalgte, ikke bare sjåfører. Opplæring som bare treffer utøverne, men ikke de som skal følge opp avvik og sette rammer, gir halv effekt med litt flaks. Ledere, vernetjenesten og tillitsvalgte må kjenne verktøyene like godt som sjåførene. Da kan man også bygge kultur.

Det handler om organisering

Bussjåfører er ikke uforberedte fordi de mangler mot eller erfaring. Men de kan være uforberedte fordi det belages på individuell refleksjon og ikke kollektiv støtte. Det er arbeidsgivers ansvar å endre på det, og fagbevegelsens ansvar å stille krav og komme med forslag til løsninger.

Det initiativet vi nå ser i kollektivtransporten i Trøndelag er et godt eksempel på at disse to rollene kan spille på lag.

Lintho Rådgivning bistår kommuner, fagforeninger og virksomheter med praksisnær opplæring og rådgivning innen dette området.