Fem grunner til at «å tåle kjeft» er dårlig HMS-strategi

Norske konduktører har lenge fått beskjed om at kjeft og ubehag følger med jobben. Nylig har Aftenposten, NRK og Fri Fagbevegelse omtalt hvordan vold og trusler mot konduktører øker, og hvordan flere ansatte «ikke orker mer». Å normalisere dette er ikke en nøytral kulturtrekk. Det er en strategi, og en dårlig en. Her er fem grunner til at den koster mer enn den sparer.

1. Normalisering skjuler omfanget

Gorm Jøraholmen, fungerende leder i Konduktørenes landsråd, sier konduktørene er vant til å få kjeft og må tåle det som en del av jobben. Når terskelen for hva som regnes som en hendelse er så høy, blir også terskelen for å melde fra høy. Det vi kan telle er derfor trolig et minstemål. Ifølge Vys egne tall, gjengitt av Fri Fagbevegelse og Document.no, økte volds- og trusselhendelser mot ombordpersonale fra 145 i 2019 til 246 i løpet av de ti første månedene av 2024. Selv med et konservativt anslag er trenden tydelig, og den sier ingenting om alt som aldri blir registrert.

2. Manglende oppfølging øker sykefravær

Jøraholmen sier at flere konduktører ikke lenger stiller opp i samme grad. Det er en naturlig konsekvens av å gjentatte ganger møte vold og trusler uten systematisk oppfølging i etterkant. En ansatt som opplever en alvorlig hendelse og deretter blir stående alene med den, bygger opp en belastning som til slutt kommer til uttrykk som fravær.

3. Utrygge ansatte slutter, og bemanningskrisen forsterker det opprinnelige problemet

Når ansatte slutter eller unngår vakter, svekkes bemanningen. Svakere bemanning gir flere forsinkelser og innstillinger. Flere forsinkelser gir mer frustrasjon blant passasjerene. Mer frustrasjon gir flere hendelser med kjeft, trusler og vold. Sirkelen lukker seg selv, og den blir ikke brutt av at ansatte tåler mer. Den blir brutt av at arbeidsgiver gjør noe med årsakene.

4. Uten systematisk avviksanalyse gjentas de samme hendelsene

Vold og trusler på jobb er, som ethvert annet avvik, noe som kan undersøkes. Metoder som 5 Hvorfor og bow-tie-analyse brukes til å gå fra en enkelthendelse til rotårsaker og barrierer: Hva gjorde at hendelsen kunne skje? Hvilke barrierer fantes, og hvilke manglet? Hva må endres for at det samme ikke skjer igjen? Uten den typen systematikk blir hver hendelse stående som et enkeltstående uhell, og de samme forholdene får skape nye hendelser.

5. Arbeidsgiver har et lovfestet ansvar, ikke bare et moralsk

Arbeidsmiljøloven § 4-3 om det psykososiale arbeidsmiljøet ble tydeliggjort fra 1. januar 2026. Vernet mot vold, trusler og trakassering er en videreføring av et krav som allerede gjaldt. I tillegg pålegger forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 3A, konkrete plikter: risikovurdering av forhold som kan medføre vold og trusler, forebyggende tiltak, opplæring og informasjon, og oppfølging av ansatte som har vært utsatt for hendelser — se egen artikkel om lovverket og forskriftene for de presise paragrafhenvisningene. Vektere på enkelte avganger og «tett samarbeid med politiet» er tiltak, men de erstatter ikke risikovurderingen, opplæringen og oppfølgingsplikten som loven faktisk krever.

Å si at konduktører «må tåle» kjeft og vold er ikke en beskrivelse av virkeligheten. Det er et valg om å la være å håndtere den.

Lintho Rådgivning bistår kommuner, fagforeninger og virksomheter med praksisnær opplæring og rådgivning innen dette området.